مساله: یکپارچگی در سیاست، تشتت در اجرا
در بسیاری از هولدینگ‌ها، از جمله شرکت مادر تخصصی توانیر، قوانین و دستورالعمل‌های منابع انسانی از سوی نهادهای بالادستی یا ستاد به صورت واحد ابلاغ می‌شوند. با این حال، تفاوت‌های چشمگیر در سطح سامانه‌ها، فرآیندها و شیوه‌های اجرایی شرکتهای زیرمجموعه، منجر به ایجاد مغایرت‌های جدی در داده‌ها، تکرار در ثبت و گزارش‌گیری، و در نهایت کاهش اتکاپذیری داده‌های منابع انسانی می‌شود.
گرچه با استقرار وب‌سرویس‌ها و تمرکز داده‌های منابع انسانی در سطح ستاد، بخشی از این چالش‌ها مدیریت شده، اما نبود ساختاری استاندارد و هماهنگ در تولید، پردازش و تحلیل داده‌ها موجب شده است که هر بار گردآوری داده، فرآیندی زمان‌بر و خطادار باشد. در عمل، انتقال داده‌ها به‌صورت خودکار از طریق وب‌سرویس‌ها نیز به دلیل تنوع و ناهماهنگی در سامانه‌ها و تعاریف، با مشکلات و خطاهای متعدد مواجه است.
تحلیل وضعیت: ریشه مشکل در نبود مدل مرجع
تجربه‌های مشابه در سازمان‌های بزرگ دنیا نشان می‌دهد که بخش زیادی از این ناهماهنگی‌ها، ناشی از نبود یک مدل مرجع فراگیر در حوزه منابع انسانی است. مدلی که نه تنها تعیین‌کننده اصول سیاست‌گذاری باشد، بلکه راهنمای اجرای استاندارد فرایندها، مدیریت داده‌ها و تعریف شاخص‌های عملکردی نیز محسوب شود.
در این راستا، مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی، به‌عنوان چارچوبی بین‌المللی و ساختارمند، ظرفیت بالایی برای پاسخ به این نیازها دارد.
راهکار: پیاده‌سازی مدل ۳۴۰۰۰ در سطح شرکت توانیر و زیرمجموعه
مدل ۳۴۰۰۰ بر پایه سه حوزه کلیدی زیر بنا شده است:
۱. راهبری و حکمرانی منابع انسانی: که به تعیین جهت‌گیری راهبردی و یکپارچگی سیاست‌ها کمک می‌کند.
۲. فرایندهای منابع انسانی: با هدف تعریف، اجرا و پایش فرآیندهای کلیدی منابع انسانی به‌صورت منسجم.
۳. توانمندسازها: شامل منابع، فناوری، ساختار، شایستگی‌ها و فرهنگ‌سازمانی که بستر تحقق اثربخش مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌کنند.
با پیاده‌سازی این مدل، شرکت توانیر قادر خواهد بود:
یک زبان مشترک داده‌ای و فرایندی میان شرکتهای زیرمجموعه ایجاد کند.
تعاریف یکسان برای شاخص‌ها و اطلاعات کلیدی مانند "نیروی انسانی در حال خدمت"، "بهره‌وری"، "ترک خدمت"، "عملکرد"، "مسیر شغلی"، و غیره فراهم آورد.
معماری هدف سیستم‌های منابع انسانی را بازطراحی کرده و مرز میان سامانه‌های متمرکز و محلی را بر اساس بلوغ شرکت‌ها مشخص کند.
میزان بلوغ فرایندها در شرکتهای زیرمجموعه را سنجیده و برای ارتقای تدریجی آن‌ها برنامه‌ریزی کند.
تعامل سامانه‌ها از طریق وب‌سرویس‌ها را بهبود داده و داده‌های تجمیعی با کیفیت و قابل اتکا برای تصمیم‌گیری راهبردی فراهم آورد.
نظام تعالی منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی
در تیر ۱۴۰۰، سازمان اداری و استخدامی کشور نیز با هدف ارتقای سطح بلوغ و یکپارچه‌سازی مدیریت منابع انسانی در دستگاه‌های دولتی، نظام‌نامه‌ای را منتشر کرد که مبتنی بر مدل ۳۴۰۰۰ است. این اقدام دولتی نشان‌دهنده اعتبار و کارآمدی مدل ۳۴۰۰۰ در سطح ملی است و آن را به چارچوبی رسمی برای سنجش بلوغ منابع انسانی بدل کرده است.
نتیجه‌گیری
اجرای مدل ۳۴۰۰۰ در سطح شرکت توانیر، تنها یک اقدام فنی یا اداری نیست، بلکه حرکتی راهبردی برای ایجاد هماهنگی پایدار، کاهش اصطکاک اطلاعاتی، ارتقاء کیفیت داده‌های منابع انسانی و حرکت به سمت حکمرانی واقعی داده در این حوزه است. این مدل، به‌عنوان پلی میان سیاست‌های ستادی و اجرای عملیاتی، می‌تواند گام مؤثری در تحقق چشم‌انداز توانیر در بهره‌گیری از سرمایه انسانی به عنوان مهم‌ترین دارایی سازمان باشد.
مسعود قاسمی؛ عضو هیئت مدیره و معاون تحقیقات و منابع انسانی شرکت توانیر
